国产又猛又粗又爽的视频A片，在平台接活的销售员，受伤后陷入“找东家”难题，-(2025已更新(今日/千龙网))
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江西省抚州市广昌县广昌县工业园区:
在平台接活的销售员，受伤后陷入“找东家”难题
法院分析人格从属性、组织从属性和经济从属性后，助销售员找到非全日制“雇主”
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实践中，劳动者通过平台接活往往涉及多方主体，一旦发生事故，认定劳动关系常常成为维权难点。
食品公司派驻在超市的销售员，下班以后通过平台接单超市的零工工作，在返家途中发生交通事故受伤。销售员与超市是否存在劳动关系？该由谁来承担赔偿责任？
日前，山东省2024年度劳动人事争议十大典型案例发布，上述案例被纳入其中。在该案中，超市以不存在劳动关系为由，拒绝销售员李某的工伤赔偿诉求。仲裁委裁决，确认李某与超市存在非全日制劳动关系。
近年来，随着用工形式的多样化，许多家政、维修、外卖等从业人员通过平台获取工作，一旦发生劳动纠纷，劳动关系如何认定往往成为争议焦点。
销售员下班途中受伤引赔偿纠纷
上述案例中，李某是某食品公司派驻某超市的专柜销售员，与食品公司于2021年8月签订无固定期限劳动合同，约定工作时间实行早晚班轮换制，食品公司为其支付劳动报酬、缴纳社会保险费。
超市自2022年3月起，通过零工平台“某活”APP发布理货、勤杂等零工任务，每单任务3小时。超市建立了“共享小时工”微信群，群主为超市经理，群成员均在超市工作，经理每天安排员工申请接单，员工如不能接单，需要向经理请假。
李某于2023年6月1日加入“共享小时工”微信群，注册“某活”APP用户，每天在经理的安排下完成接单任务，获得服务费。
2023年7月12日，李某自食品公司专柜下早班后，17时至20时接单完成超市在“某活”APP上发布的理货任务，20时30分在回家途中发生交通事故受伤。
李某要求超市支付其工伤待遇，超市称，李某与某食品公司存在劳动关系，通过平台抢单，完成超市外包业务，双方系劳务合作，不存在劳动关系。双方协商不成，李某申请劳动仲裁。仲裁裁决确认李某与超市存在非全日制劳动关系。
“本案争议焦点是，准确认定李某与食品公司、平台、超市的法律关系。”上海锦天城(青岛)律师事务所律师刘彦君表示，劳动关系的核心特征为“劳动管理”，即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、组织从属性、经济从属性。
刘彦君表示，本案中，超市通过“共享小时工”微信群安排李某在内的员工休假或接单，员工如不能接单，需要向超市经理请假，李某的平台接单行为并非完全自主决定，体现了较强的人格从属性。从组织从属性看，李某接单后，需要到超市指定地点考勤签到，超市监督、检查、评价李某的任务完成情况，体现了较强的组织从属性。从经济从属性来看，李某的接单对象仅为所在超市，完成订单时间段与专柜下班时间段相衔接，李某接单获得服务费金额由超市与平台约定，该服务费已构成李某稳定收入的组成部分，体现了较强的经济从属性。
“超市对李某存在明显的劳动管理行为，符合确立劳动关系的情形。”刘彦君表示，“但是，鉴于李某已与食品公司签订书面劳动合同并建立劳动关系，每日在超市申请的零工任务工作时间不超过4小时等事实，综合认定李某系超市非全日制用工的劳动者，双方之间存在非全日制劳动关系。”
认定劳动关系成为维权难点
实践中，劳动者通过平台接活往往涉及多方主体，一旦发生事故，认定劳动关系常常成为维权难点。
今年“五一”国际劳动节前夕，最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例。在其中一起劳动争议案中，杨某在某运输公司从事混凝土运输工作，双方未订立书面劳动合同。杨某入职后先通过微信群接受运输公司派单，后在某平台注册账号绑定该公司，由该公司审批通过之后，通过平台接受该公司派单。运输公司根据接单数、运输量、是否超时、有无罚款等按月向杨某支付运费报酬。
后来杨某与运输公司产生争议，申请劳动仲裁，请求确认劳动关系。仲裁裁决杨某与该运输公司存在劳动关系。公司不服，诉至法院。法院最终判决，确认杨某与运输公司存在劳动关系。
对此，刘彦君介绍：“人民法院应当根据用工事实认定企业和劳动者的法律关系。而劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。”
“本案中，运输公司确认杨某在某平台注册的账号须选择该公司绑定，运输公司存在对杨某进行扣罚等劳动管理行为，且运输公司向杨某按月结算工资，所以双方存在用工事实，构成支配性劳动管理，应当认定双方存在劳动关系。”刘彦君说。
在另一涉及平台、快递公司的案件中，某信息公司与快递公司签订配送代理合作协议，由快递公司经营配送业务。胡某在快递公司外包给甲公司的配送点从事送餐工作，未签订劳动合同，因送餐途中受伤向信息公司请求认定工伤。信息公司认为双方不存在劳动关系。胡某申请仲裁，后诉至法院。最终法院未认定双方的劳动关系。
对此，第五届全国维护职工权益杰出律师陆敬波表示，胡某未提供证据证明其从信息公司领取劳动报酬、接受该公司劳动用工管理，因此无法认定胡某与信息公司存在劳动关系。
留存用工证据维护合法权益
互联网平台及数字技术要素的加入，在一定程度上改变了传统劳动管理方式，但改变不了劳动管理的性质。一些劳动者由于缺乏法律知识，举证能力薄弱，加之劳动者实际工作地、平台注册地、服务器所在地可能存在分离，给维权带来困难。
对此，刘彦君表示，劳动者应当增强法律维权意识，与用人单位签订书面劳动合同或用工协议，明确工作内容、报酬标准、工作时间及劳动保护条款。若平台或合作方以“灵活用工”为由规避劳动关系，劳动者需注意保留工作记录、考勤凭证、工资发放记录等证据，以证明存在实际用工管理关系。
“一旦发生工伤事故或者劳动纠纷，劳动者应及时保存现场照片、视频及医疗诊断证明，通过公证处对平台账号数据、派单记录等电子证据进行保全，同时收集工资支付凭证、考勤记录、工作指令记录(如微信群通知)等证明劳动管理关系的证据。”刘彦君说，“若用人单位否认劳动关系，可向劳动监察部门投诉或申请工伤认定，对于跨区域平台用工，可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁机构提起仲裁。”
本报记者 张嫱 《工人日报》(2025年05月29日 06版)
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