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  在平台接活的销售员,受伤后陷入“找东家”难题

  法院分析人格从属性、组织从属性和经济从属性后,助销售员找到非全日制“雇主”

  阅读提示

  实践中,劳动者通过平台接活往往涉及多方主体,一旦发生事故,认定劳动关系常常成为维权难点。

  食品公司派驻在超市的销售员,下班以后通过平台接单超市的零工工作,在返家途中发生交通事故受伤。销售员与超市是否存在劳动关系?该由谁来承担赔偿责任?

  日前,山东省2024年度劳动人事争议十大典型案例发布,上述案例被纳入其中。在该案中,超市以不存在劳动关系为由,拒绝销售员李某的工伤赔偿诉求。仲裁委裁决,确认李某与超市存在非全日制劳动关系。

  近年来,随着用工形式的多样化,许多家政、维修、外卖等从业人员通过平台获取工作,一旦发生劳动纠纷,劳动关系如何认定往往成为争议焦点。

  销售员下班途中受伤引赔偿纠纷

  上述案例中,李某是某食品公司派驻某超市的专柜销售员,与食品公司于2021年8月签订无固定期限劳动合同,约定工作时间实行早晚班轮换制,食品公司为其支付劳动报酬、缴纳社会保险费。

  超市自2022年3月起,通过零工平台“某活”APP发布理货、勤杂等零工任务,每单任务3小时。超市建立了“共享小时工”微信群,群主为超市经理,群成员均在超市工作,经理每天安排员工申请接单,员工如不能接单,需要向经理请假。

  李某于2023年6月1日加入“共享小时工”微信群,注册“某活”APP用户,每天在经理的安排下完成接单任务,获得服务费。

  2023年7月12日,李某自食品公司专柜下早班后,17时至20时接单完成超市在“某活”APP上发布的理货任务,20时30分在回家途中发生交通事故受伤。

  李某要求超市支付其工伤待遇,超市称,李某与某食品公司存在劳动关系,通过平台抢单,完成超市外包业务,双方系劳务合作,不存在劳动关系。双方协商不成,李某申请劳动仲裁。仲裁裁决确认李某与超市存在非全日制劳动关系。

  “本案争议焦点是,准确认定李某与食品公司、平台、超市的法律关系。”上海锦天城(青岛)律师事务所律师刘彦君表示,劳动关系的核心特征为“劳动管理”,即劳动者与用人单位之间具有人格从属性、组织从属性、经济从属性。

  刘彦君表示,本案中,超市通过“共享小时工”微信群安排李某在内的员工休假或接单,员工如不能接单,需要向超市经理请假,李某的平台接单行为并非完全自主决定,体现了较强的人格从属性。从组织从属性看,李某接单后,需要到超市指定地点考勤签到,超市监督、检查、评价李某的任务完成情况,体现了较强的组织从属性。从经济从属性来看,李某的接单对象仅为所在超市,完成订单时间段与专柜下班时间段相衔接,李某接单获得服务费金额由超市与平台约定,该服务费已构成李某稳定收入的组成部分,体现了较强的经济从属性。

  “超市对李某存在明显的劳动管理行为,符合确立劳动关系的情形。”刘彦君表示,“但是,鉴于李某已与食品公司签订书面劳动合同并建立劳动关系,每日在超市申请的零工任务工作时间不超过4小时等事实,综合认定李某系超市非全日制用工的劳动者,双方之间存在非全日制劳动关系。”

  认定劳动关系成为维权难点

  实践中,劳动者通过平台接活往往涉及多方主体,一旦发生事故,认定劳动关系常常成为维权难点。

  今年“五一”国际劳动节前夕,最高人民法院发布新就业形态劳动者权益保障典型案例。在其中一起劳动争议案中,杨某在某运输公司从事混凝土运输工作,双方未订立书面劳动合同。杨某入职后先通过微信群接受运输公司派单,后在某平台注册账号绑定该公司,由该公司审批通过之后,通过平台接受该公司派单。运输公司根据接单数、运输量、是否超时、有无罚款等按月向杨某支付运费报酬。

  后来杨某与运输公司产生争议,申请劳动仲裁,请求确认劳动关系。仲裁裁决杨某与该运输公司存在劳动关系。公司不服,诉至法院。法院最终判决,确认杨某与运输公司存在劳动关系。

  对此,刘彦君介绍:“人民法院应当根据用工事实认定企业和劳动者的法律关系。而劳动关系的本质特征是支配性劳动管理。”

  “本案中,运输公司确认杨某在某平台注册的账号须选择该公司绑定,运输公司存在对杨某进行扣罚等劳动管理行为,且运输公司向杨某按月结算工资,所以双方存在用工事实,构成支配性劳动管理,应当认定双方存在劳动关系。”刘彦君说。

  在另一涉及平台、快递公司的案件中,某信息公司与快递公司签订配送代理合作协议,由快递公司经营配送业务。胡某在快递公司外包给甲公司的配送点从事送餐工作,未签订劳动合同,因送餐途中受伤向信息公司请求认定工伤。信息公司认为双方不存在劳动关系。胡某申请仲裁,后诉至法院。最终法院未认定双方的劳动关系。

  对此,第五届全国维护职工权益杰出律师陆敬波表示,胡某未提供证据证明其从信息公司领取劳动报酬、接受该公司劳动用工管理,因此无法认定胡某与信息公司存在劳动关系。

  留存用工证据维护合法权益

  互联网平台及数字技术要素的加入,在一定程度上改变了传统劳动管理方式,但改变不了劳动管理的性质。一些劳动者由于缺乏法律知识,举证能力薄弱,加之劳动者实际工作地、平台注册地、服务器所在地可能存在分离,给维权带来困难。

  对此,刘彦君表示,劳动者应当增强法律维权意识,与用人单位签订书面劳动合同或用工协议,明确工作内容、报酬标准、工作时间及劳动保护条款。若平台或合作方以“灵活用工”为由规避劳动关系,劳动者需注意保留工作记录、考勤凭证、工资发放记录等证据,以证明存在实际用工管理关系。

  “一旦发生工伤事故或者劳动纠纷,劳动者应及时保存现场照片、视频及医疗诊断证明,通过公证处对平台账号数据、派单记录等电子证据进行保全,同时收集工资支付凭证、考勤记录、工作指令记录(如微信群通知)等证明劳动管理关系的证据。”刘彦君说,“若用人单位否认劳动关系,可向劳动监察部门投诉或申请工伤认定,对于跨区域平台用工,可向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动仲裁机构提起仲裁。”

  本报记者 张嫱 《工人日报》(2025年05月29日 06版)

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